东升湖北快3信誉如何,每家公司都有扫地僧 别错过了这2%的关键人才

东升湖北快3信誉如何,每家公司都有扫地僧 别错过了这2%的关键人才
2019年07月16日 10:47 界面

2%关键人才对组织运营、业绩产生的影响可能是爆炸级别的,企业在做重要决策前还需审视当下的岗位与员工是否匹配。

图片来源:视觉中国图片来源:视觉中国

  苹果公司近日发公告宣布,其首席设计官乔纳森·伊夫(Jony Ive)将于今年离开苹果,创办自己的设计公司。东升湖北快3信誉如何作为苹果公司产品设计的灵魂人物,伊夫的出走使资本市场对苹果的信心大减——消息传出后,苹果股价应声下跌1%,市值缩水了约90亿美元。

  如乔纳森·伊夫一样的关键人才,可能并非乔布斯一样的天才领导者,也不如CFO一般握有企业的财政钥匙,甚至,他们中的许多人级别并不高。但他们犹如金字招牌,能对企业的未来产生巨大的影响。

  拉姆·查兰在其新书《识人用人》中提出,无论组织有多大,其中2%的关键人物会对组织整体效能产生巨大影响。这里的2%并非绝对,它意在表达一种“极少数”的概念;在某些过万人的大型企业中,关键人才也许只占0.5%~1%。

东升湖北快3信誉如何  拿快递行业来说。正如BAT对互联网入口的竞争一样,“最后一公里”之争是电商和快递公司对与消费者直接互动窗口的争夺,“准时、快速”是快递公司的命门。因此,是否能设计出最佳路线、节省路上的时间就成为了快递公司的核心竞争力之一。

  比如美国快递公司UPS负责路线优化软件的技术大神们,他们会根据实时路况指导送货司机调整路线,躲开拥挤路段、节省时间。这样的路线优化哪怕只提高了一丁点,放在UPS的体量上,每年都能节省数百万小时的人工和上亿美元的燃油成本。

  类似UPS,在企业的各个部门中都存在关键但“平平无奇”的扫地僧们。他们在组织中起到了疏通润滑的作用,确保了信息交流的通畅、工作目标的达成,甚至是创新创意的提出。东升湖北快3信誉如何但因为职位不高,这些岗位或者这些关键人才常常被管理者忽略。麦肯锡就有研究表明,约有70%的高管在准确识别关键人才方面存在失误。

  为了不与关键人才失之交臂,部分企业早已采取行动。

  优衣库掌门人柳井正在推动组织数字化转型时,从不同部门、不同职级选拔了38位高潜人才作为变革先锋。东升湖北快3信誉如何柳井正认为,在未来更重要的是提高右脑思维能力,因此,他依据“谦逊好学、拥抱新想法、执行力强”等特点选出关键人才,让他们担负起“推动组织创新,用全新的视角为企业找到未来发展路径”的重任。

东升湖北快3信誉如何  此外,麦肯锡在服务某医药企业时发现,当CEO决定变革,并开始实施时,需要4.5步正式的组织流程才能触达每位员工,而由关键人才构成的非正式流程只需2.3步。因此,借助关键人才,变革、转型的效率将提升,组织也将变得更为敏捷。

东升湖北快3信誉如何  由于2%关键人才对组织运营、业绩产生的影响可能是爆炸级别的,企业在做重要决策前还需审视当下的岗位与员工是否匹配。

东升湖北快3信誉如何  例如资产管理公司黑石集团的前运营合伙人桑迪·奥格曾帮助该基金投资的一家企业做了关键人才的梳理。通过对该公司12000名员工的分析,奥格锁定了37个关键岗位。其中一个岗位凭借一己之力,就能对EBITDA(息税折旧及摊销前利润)贡献6000万美元。东升湖北快3信誉如何如果按10倍估值算,这个岗位能对公司整体价值产生6亿美元的影响。东升湖北快3信誉如何因此,奥格与该公司的CEO协作,确保分配在关键岗位的人才都是精兵强将。事实也证明,在关键人才上的下功夫非常值得,这家被投公司为黑石集团创造了相当可观的投资回报率。

  要想准确识别关键人才,找到为公司真正创造价值的人,企业应梳理、分析,找到对重要决策、经营结果产生巨大影响的员工。

  但“找到”也不意味着结束,对于关键人才,企业每个季度都应重新审视,一方面确认“人、岗”之间能达到高度匹配,另一方面也确保关键人才能够与时俱进。

  比如,强生公司的首席人才官彼得·法索罗会定期分析公司级的50位关键人才,思考他们名列其中究竟是因为位高权重,还是真的能带领公司开创未来。除此之外,法索罗还会持续地思考公司所需的核心竞争力,梳理内部关键人才,从而找出公司在核心能力上的短板。这样一来,管理者可以对关键人才针对性地制定培养、激励等方案,或是放眼外部,为企业找到制胜未来的关键人物。

苹果管理人才

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